拥有核心央企、全球500强外企高管经验的他要告诉你:这样做绩效管理,让员工效率瞬涨10倍
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当企业发展到一定规模后,很多管理者都会选择设立KPI、绩效考核体系,没有实行绩效考核的企业少之又少。虽然“绩效管理”被企业奉为“圣经”,但是绩效考核是公认的世界难题。
在很多企业,花在绩效考核上的时间也不少、精力也不小,但是绩效考核非但没有发挥作用、未能给企业带来任何“绩效”,反而激发了公司的内部矛盾,员工负面情绪不断、怨气连天。后来渐渐出现了“绩效无用论”、“只要认真搞,没有KPI搞不垮的公司”等论调。
先是《绩效主义毁了索尼》引发了人们对绩效主义的反思。这篇文章分析了索尼以利润为标准的严酷KPI考核,导致员工为了更多的收入而工作,丧失了内在的创新热情,害得索尼一蹶不振。
后有《绩效致死,通用汽车的破产启示》,通用汽车前副总裁鲍勃·卢茨现身说法,企业高管们片面注重数字分析,从而导致了唯数字论的管理风格,毁掉了美国的制造业与创新。
就连百度CEO李彦宏,在经历了魏则西事件后,在内部邮件中也提到,不同部门为KPI分配而争吵不休,高级工程师在平衡商业利益和用户体验之间纠结甚至妥协。
其实“绩效考核”本身没有问题,而是在操作执行层面有很大问题!
绩效考核不顺利的公司,一般都会有以下几种问题:
A公司,推行绩效考核已有多年,但厂区及生产车间各个工作现场仍然存在“跑冒滴漏”和杂乱无章的现象。 B公司,有十几条考核规定,违反任何一条都是扣钱,因此员工们对绩效考核怨声载道。 C公司,由于各部门KPI制定不合理,导致生产和质管两个部门因为出货的时间及质量问题经常互相扯皮。 D公司,总经理怎么也想不通,在推行绩效考核后,员工比没考核前更加缺少团队精神。
不成功的绩效考核就是如此,看起来很美好,一推行起来就有这样或那样的问题。之所以绩效考核不成功,是因为很多企业为了考核而考核,只注重最后考核的结果,反而忽视了考核前面的工作。
员工绩效考核目标的设定是做好绩效考核的关键。企业常常喜欢订立较高的目标或标准,给员工很大的压力,不利于员工积极性的调动。而职能部门的指标无法量化也会造成考核流于形式的现象。
2017年某公司老板宣布公司订下了9900万元的新年目标,并且将目标与管理层的年薪挂钩。在2016年,公司营业额约为7000多万元。员工虽然对老板订立的目标心存诸多质疑和不满,但是碍于老板威严,不敢公开挑战,所以大家都抱着努力试试看的态度干了再说。 到了2017年底,营业额果然没有达标,很多人的年薪都打了对折,引起了员工极大不满,在年后有几个关键部门的负责人提出了离职。
绩效考核不仅仅是对结果的考核,本质上也是一种过程管理。
制定考核目标,最终目的不是为了扣钱,而是为了提高工作能力和业绩。但是业绩不是考核出来的,而是通过个人的努力和公司的辅导提高的。所以考核目标制定以后,对应的跟踪和辅导就非常关键。为了达到预期目标,员工应该改进哪些工作方法、公司和管理者可以提供什么样的经验和指导才是最关键的。
那么如何制定出科学合理的业绩考核目标,既符合高层的期望,又能获得基层员工认同呢?
下面这堂课就可以帮到你!
国内实战人力资源管理专家 核心央企、全球500强外企、沪市主板民企二十载中高管履历 美国美世(WILLIAMM MERCER)国际职位评估师(IPE)
李彬老师拥有20余载上市央企、大型民企、500强外企人事经验和团队管理经验,HR专业技能扎实,在企业目标计划管理、绩效管理、薪酬激励、培训效果落地、团队打造、管理者素养与管理技能提升等方面有系统的实践经验。
老师坚持“培训不是图热闹,效果才是硬道理”,课程讲究实战、实效、实用,接地气,擅长理论和实践结合。既引发学员深度思考,又不失现场互动与氛围营造。
中高层管理者
项目负责人
各部门经理
后备干部
人力资源管理人员
一、人事绩效四个环节的工作改善 1、让员工不再认为考核就是“扣钱” 2、员工绩效目标设定 3、员工绩效跟踪与辅导 4、员工绩效考评与面谈 5、员工绩效考评结果应用
二、人事绩效的推动机制 1、符合高层期望 2、教会中层方法 3、获得员工认同 4、HR提升改善
ps:课程大纲作为参考,以老师课程最终讲授内容为准
7月26日周四
13:00 - 18:00